什么供給預測？細胞進行生命活動所需能量由什么供給

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1，細胞進行生命活動所需能量由什么供給

細胞進行生命活動所需能量由（）供給.細胞進行生命活動所需的能量主要由 線粒體 通過 呼吸作用 供給。————初中細胞進行生命活動所需的能量主要由 線粒體 通過 有氧呼吸 供給。————高中

2，企業人力資源戰略的幾大職能

一、人力資源規劃是落實公司戰略的工具和手段之一，是由公司戰略→人力資源戰略→人力資源規劃→人力資源工作計劃這一戰略傳導鏈的關鍵一環，因此人力資源規劃必須源于公司戰略并與戰略相匹配，支撐公司戰略的落地。所以第一步要收集、整理企業戰略決策信息，收集整理企業經營環境信息，收集、整理企業競爭力信息；通過信息分析，得出企業戰略對人力資源的要求。二、根據企業戰略進行人力資源需求預測。比如未來三年我們的銷售收入增加多少？有無新產品？每種產品產量多少？新上馬幾條生產線？設備增加多少？等。根據歷史數據分析人均產能、人均銷售收入等，計算員工總數及需要銷售人員、生產人員、研發人員的數量。然后參考不同職種的比率關系及歷史經驗計算管理人員、其它職能人員等人數。這樣需求計劃就出來了，整理出人員需求的類別、數量、結構等。三、進行人力資源盤點，進行供給預測。盤點現有人員數量、質量、結構，盤點人員流動情況，盤點現有人員技能。四、人力資源現狀與需求一結合，得出人員缺口。1、這些缺口內部如何供給？從哪里來，怎么樣選拔？素質能上還差哪些？怎么樣培養？怎么樣調整？薪酬策略是什么？2、這些缺口哪些需要從外部招聘？通過什么渠道？什么時間招到位，如何實施？預算多少？3、另外現有的績效、薪酬、培訓、人才管理上有哪些對企業戰略實施起不到支撐作用，如何調整？回答了這些問題，我們的招聘計劃，人才培養計劃、用人策略、績效策略、薪酬策略等也就有框架了。五、將上述每一項進行細化思考，補充形成整體的人力資源規劃。六、與每個部門的負責人進行溝通交流，反復探討、修訂。七、提交高層審批。職能分為六個模塊。分別為1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。人力資源計劃、招聘、績效管理、薪資、職業發展、培訓、領導力培養、員工關系與組織發展人力資源職能是戰略職能中的一個部分戰略職能影響人力資源職能,人力資源職能的好壞也會影響到戰略職能的變化~

3，企業在進行外部人力資源供給的預測時應該側重什么

人力資源外部供給預測實質就是分析社會勞動力資源的供給狀況,而社會勞動力供給狀況受到人口數量與結構,經濟與技術,社會文化教育等外界條件的影響.因而在(當)企業在(去掉)預測外部人力資源供給時,應考慮這些因素,當然就考慮范圍來看,更重要的應是企業所在地區的這些相應(以上)因素.1.人口因素具體又包括:(1)本地區人口總量與人力資源率:它們決定了該地區可提供的人力資源總量,且這兩個因素與人力資源總量成正比.(2)本地區人力資源的總體構成:它決定了在年齡,性別,教育,技能,經驗等層次與類別上可提供的人力資源的數量與質量.2.經濟與教育因素(1)本地區的經濟發展水平決定了對外地勞動力的吸引能力,顯然經濟發展水平越高,對外地勞動力的吸引力就越強,則本地的勞動力供給也就越充分.如廣州,深圳外地補充的勞動力更多.(2)本地區的教育水平,特別是政府與組織對培訓和再教育的投入,直接影響勞動力供給的質量.3.勞動力市場狀況(1)本地勞動力平均價格/外地勞動力平均價格;(2)本地區勞動力的擇業心態,工作價值觀及擇業模式,如深圳勞動者的平均年齡較低,年輕一族有不同于傳統的工作價值觀,他(她)們認為"拼命工作,喜歡花錢;只有當把手里的錢花光花盡,才會真正有一種強烈的危機感,而這種危機感會促使你去更好地把握機會甚至是創造機會,更積極地去發揮主觀能動性;也就是說會花錢,才能會去掙更多的錢."不僅是一種新型的工作價值觀,而且也是一種生活方式,更是一種生活哲學.現在深圳有號稱"月光一族"(即把當月工資全部花光)的"新新人類".(3)本地區地理位置對外地人口的吸引力,如沿海地區對外地人口有(的)吸引力較大.(4)本地區外來勞動力的數量與質量.4.科技因素科技對人力資源供應預測的影響主要體現在:(1)掌握高科技的白領員工的供給量增大.高科技發展和在各行各業中的運用,使得對掌握高科技的人員的需求量急劇上升,從而推動了教育界對掌握高科技人才的培養,使勞動力市場中掌握高科技的勞動力增加.(2)由于辦公室自動化的普及,使對中層管理者的需求量大規模削減,從而導致中層管理者的供給量相對縮減.(3)科技發展使人們從事生產的時間越來越少,閑暇時間越來越多,因而服務行業的勞動力需求增加,從而導致該行業勞動力供給的增加.如我國下崗職工主要在服務性行業中再就業.相關的政府政策,法規本地政府從本地經濟和保護本地勞動力就業機會出發,都會在參考國家有關法令基礎上頒布一些政策法規,如防止外地勞動力盲目進入本地勞動力市場,嚴禁童工就業,員工安全保護法規等.我走HR，共5年，我的想法是：行業發展情況，如朝陽還是夕陽高校目前發展狀況，專業設置情況崗位薪酬發展，向上還是向下暫時這些，我再想想

4，人力資源規劃的程序

　　即人力資源規劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正。　　一、收集有關信息資料　　人力資源規劃的信息包括組織內部信息和組織外部環境信息。　　組織內部信息主要包括企業的戰略計劃、戰術計劃、行動方案、本企業各部門的計劃、人力資源現狀等。　　組織外部環境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術的發展情況、行業的競爭性、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、政府的有關政策等。　　二、人力資源需求預測　　人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。　　人力資源需求預測的典型步驟如下：　　步驟一，現實人力資源需求預測。　　步驟二，未來人力資源需求預測。　　步驟三，未來人力資源流失情況預測。　　步驟四，得出人力資源需求預測結果。　　三、人力資源供給預測　　人力資源供給預測包括組織內部供給預測和外部供給預測。　　人力資源供給預測的典型步驟如下：　　步驟一，內部人力資源供給預測。　　步驟二，外部人力資源供給預測。　　步驟三，將組織內部人力資源供給預測數據和組織外部人力資源供給預測數據匯總，得出組織人力資源供給總體數據。　　四、確定人力資源凈需求　　在對員工未來的需求與供給預測數據的基礎上，將本組織人力資源需求的預測數與在同期內組織本身可供給的人力資源預測數進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數。這里所說的“凈需求”既包括人員數量，又包括人員的質量、結構，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數量和質量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關人力資源的政策和措施提供了依據。　　五、編制人力資源規劃　　根據組織戰略目標及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規劃，包括總體規劃和各項業務計劃。同時要注意總體規劃和各項業務計劃及各項業務計劃之間的銜接和平衡，提出調整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規劃應包括：規劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時間。　　1．規劃時間段　　確定規劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結束。若是長期的人力資源規劃，可以長達5年以上；若是短期的人力資源規劃，如年度人力資源規劃，則為1年。　　2．規劃達到的目標　　確定達到的目標要與組織的目標緊密聯系起來，最好有具體的數據，同時要簡明扼要。　　3．情景分析　　目前情景分析：主要是在收集信息的基礎上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。　　未來情景分析：在收集信息的基礎上，在計劃的時間段內，預測組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。　　4．具體內容　　這是人力資源規劃的核心部分，主要包括以下幾個方面：　　1）項目內容。　　2）執行時間。　　3）負責人。　　4）檢查人。　　5）檢查日期。　　6）預算。　　5．規劃制定者　　規劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。　　6．規劃制定時間　　主要指該規劃正式確定的日期。　　六、實施人力資源規劃　　人力資源規劃的實施，是人力資源規劃的實際操作過程，要注意協調好各部門、各環節之間的關系，在實施過程中需要注意以下幾點：　　1）必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規劃方案實現的權利和資源。　　2）要確保不折不扣地按規劃執行。　　3）在實施前要做好準備。　　4）實施時要全力以赴。　　5）要有關于實施進展狀況的定期報告，以確保規劃能夠與環境、組織的目標保持一致。　　七、人力資源規劃評估　　在實施人力資源規劃的同時，要進行定期與不定期的評估。從如下三個方面進行：　　1）是否忠實執行了本規劃。　　2）人力資源規劃本身是否合理。　　3）將實施的結果與人力資源規劃進行比較，通過發現規劃與現實之間的差距來指導以后的人力資源規劃活動。　　八、人力資源規劃的反饋與修正　　對人力資源規劃實施后的反饋與修正是人力資源規劃過程中不可缺少的步驟。評估結果出來后，應進行及時的反饋，進而對原規劃的內容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現

5，簡述題 如何進行人力資源需求的預測

人力資源需求的預測方法：　　1. 管理人員判斷法　　管理人員判斷法，即企業各級管理人員根據自己的經驗和直接，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用于短期預測。　　2. 經驗預測法　　經驗預測法也稱比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。　　由于不同人的經驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業績上的差別更大。所以，若采用這種方法預測人員需求，要注意經驗的積累和預測的準確度。　　3. 德爾菲法　　德爾菲法是使專家們對影響組織某一領域發展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。　　這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經理；可以是企業內部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業的內部因素的了解程度。　　4. 趨勢分析法　　這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。　　選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：　　第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關；　　第二，所選因素的變化必須與所需人員數量變化成比例。有了與聘用人數相關的組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計出勞動力的需求數量了。　　在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據經驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。　　所謂回歸分析法，就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數學模型表示出來，借助這個數學模型，就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較復雜，需要借助計算機來進行。人力資源預測的方法 人力資源有許多種預測方法，常用的方法有經驗預測法、現狀規劃法、模型法、專家討論法、定員法和自上而下法。這些方法適用于不同的人力資源預測類型。 1、經驗預測法 經驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法，它適合于較穩定的小型企業。經驗預測法，顧名思義就是用以往的經驗來推測未來的人員需求。不同的管理者的預測可能有所偏差。可以通過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確度。要注意的是，經驗預測法只適合于一定時期內企業的發展狀況沒有發生方向性變化的情況，對于新的職務，或者工作的方式發生了大的變化的職務，不適合使用經驗預測法。 2、現狀規劃法 現狀規劃法假定當前的職務設置和人員配置是恰當的，并且沒有職務空缺，所以不存在人員總數的擴充。人員的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發生。所以，人力資源預測就相當于對對人員退休、離職等情況的預測。人員的退休是可以準確預測的；人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病（無法工作）等情況 ，所以離職是無法準確預測的。通過對歷史資料的統計和比例分析，可以更為準確的預測離職的人數。現狀規劃法適合于中、短期的人力資源預測。 3、模型法 模型法是通過數學模型對真實情況進行實驗的一種方法。模擬法首先要根據企業自身和同行業其他企業的相關歷史數據，通過數據分析建立起數學模型，根據模型去確定銷售額增長率和人員數量增長率之間的關系，這樣就可以通過企業未來的計劃銷售增長率來預測人員數量增長。模型法適合于大、中型企業的長期或中期人力資源預測。 4、專家討論法 專家討論法適合于技術型企業的長期人力資源預測。現代社會技術更新非常迅速，用傳統的人力資源預測方法很難準確的預計未來的技術人員的需求。相關領域的技術專家由于把握技術發展的趨勢，所以能更加容易的對該領域的技術人員狀況做出預測。為了增加預測的可信度，可以采取二次討論法。在第一次討論中，各專家獨立拿出自己對技術發展的預測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業的技術發展方案。第二次討論主要是根據企業的技術發展方案來進行人力資源預測。 5、定員法 定員法適用于大型企業和歷史久遠的傳統企業。由于企業的技術更新比較緩慢，企業發展思路非常穩定，所以每個職務和人員編制也相對確定。這類企業的人力資源預測可以根據企業人力資源現狀來推比出未來的人力資源狀況。在實際應用中，有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。 6、自下而上法： 自下而上法顧名思義，就是從企業組織結構的底層開始的逐步進行預測的方法。具體方法是，先確定企業組織結構中最底層的人員預測，然后將各個部門的預測層層向上匯總，最后去定出企業人力資源總體預測。由于組織結構最底層的員工很難把握企業的發展戰略和經營規劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預測。這種自下而上的方法適合于短期人力資源預測。 人力資源需求預測的典型步驟 人力資源需求預測分為現實人力資源需求、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。具體步驟如下： 1、根據職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置； 2、進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求； 3、將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論； 4、該統計結論為現實人力資源需求； 5、根據企業發展規劃，確定各部門的工作量； 6、根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數，并進行匯總統計； 7、該統計結論為未來人力資源需求； 8、對預測期內退休的人員進行統計； 9、根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測； 10、將8、9統計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求； 11、將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得企業整體人力資源需求預測。 人力資源供給預測的典型步驟 人力資源供給預測分為內部供給預測和外部供給預測兩部分。具體步驟如下： 1、進行人力資源盤點，了解企業員工現狀； 2、分析企業的職務調整政策和歷史員工調整數據，統計出員工調整的比例； 3、向各部門的人事決策人了解可能出現的人事調整情況； 4、將2、3的情況匯總，得出企業內部人力資源供給預測； 5、分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括： （1）公司所在地的人力資源整體現狀； （2）公司所在地的有效人力資源的供求現狀； （3）公司所在地對人才的吸引程度 ； （4） 公司薪酬對所在地人才的吸引程度； （5）公司能夠提供的各種福利對當地人才的吸引程度； （6）公司本身對人才的吸引程度。 6、分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括： （1）全國相關專業的大學生畢業人數及分配情況； （2）國家在就業方面的法規和政策； （3）該行業全國范圍的人才供需狀況； （4） 全國范圍從業人員的薪酬水平和差異； 7、根據5、6的分析，得出企業外部人力資源供給預測； 8、將企業內部人力資源供給預測和企業外部人力資源供給預測匯總，得出企業人力資源供給預測

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