人效是什么？對人效提升工作的認識是通過哪些途徑

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1，對人效提升工作的認識是通過哪些途徑

1.先要能深入了解這個人或這類人，2.再設定準備提升目標，3.接著把提升流程制度化。三個途徑能夠取得一定效果;謹供參考!

2，什么是人均效能怎樣計算

人均效能是指每個人平均辦事的效率和工作的能力，是衡量工作結果的尺度。效率、效果、效益是衡量效能的依據，它有個人效能與團隊效能（或自我效能和集體效能）之分。在一定的組織中，人均效能發揮大小=商品純銷售額/全員平均人數擴展資料提高人均效能的方法：1、樹立高效意識2、明確工作目標3、合適設定KPI4、完善效率考核5、流程系統優化管理6、創建高效團隊參考資料：百度百科-個人效能付費內容限時免費查看回答您好，百度優質答主蘭兒很高興為您解答。人均效能即人均勞動效率是指考核商業企業每個職工在一定時期內完成工作量的指標。是活勞動消耗與經營成果的比較。在計算時，批發企業和零售企業中不完全相同，批發企業一般只計算全員勞動效率，而零售企業則既要計算全員勞動效率，又要計算營業人員的勞動效率。其計算公式如下：全員勞動效率=商品純銷售額/全員平均人數營業人員勞動效率=商品純銷售額/營業人員平均人數勞動效率越高，單位商品流通所耗費的活勞動越少，取得的經濟效益就越大；反之，則經濟效益就小。用勞動效率衡量商業企業的經濟效益，要剔除商品種類構成和價格因素的影響。真心希望我的回答可以幫助到您，愿您天天開心快樂?更多5條人均效能即人均勞動效率是指考核商業企業每個職工在一定時期內完成工作量的指標。是活勞動消耗與經營成果的比較。在計算時，批發企業和零售企業中不完全相同，批發企業一般只計算全員勞動效率，而零售企業則既要計算全員勞動效率，又要計算營業人員的勞動效率。其計算公式如下：　　全員勞動效率=商品純銷售額/全員平均人數　　營業人員勞動效率=商品純銷售額/營業人員平均人數　　勞動效率越高，單位商品流通所耗費的活勞動越少，取得的經濟效益就越大；反之，則經濟效益就小。用勞動效率衡量商業企業的經濟效益，要剔除商品種類構成和價格因素的影響。

3，什么是SPA

SPA為“solubrious par aqua”的縮寫，意思為“平衡健康之水”，現代人以次代指一種針對人體的治療方法，也稱“水療法”，即以水為媒介，利用人與水的接觸，使水中含有的一些對人體健康有益的成分通過親和滲透作用進入人體，達到治療或美容美體的目的。現在的SPA概念又有較大的延伸，有人稱其為“五感療法”，既通過人體的五大感官功能：視覺、嗅覺、聽覺、味覺、觸覺的感知來達到身心俱暢的感覺。水療是SPA最普遍的形式。據考，SPA的名字起源于羅馬帝國時期比利時的一個叫“SPA”的小鎮，因為那里有一溫泉，可以美容甚至治療疾病而聞名。到了近代，科學家才揭開溫泉的秘密，水中的精油成分來源于當地山上成千上萬種花卉草木在上游水源的浸積。所以現在人們就模擬建造類似的環境及水質，使其對人體具有健康及健美作用，即為現代的“SPA”。 現代的SPA關鍵是水資源及水設備，常見的有桶浴、濕蒸、干蒸、淋浴及水力按摩浴等，也常常選用礦物質、海底泥、花草萃取物、植物精油等來改善水質作用于人體。現實生活中，SPA具有以下功效：美容美顏、放松身體、舒緩身心、健康皮膚、治療疾病SPA為“solubrious par aqua”的縮寫，意思為“平衡健康之水”，現代人以次代指一種針對人體的治療方法，也稱“水療法”，即以水為媒介，利用人與水的接觸，使水中含有的一些對人體健康有益的成分通過親和滲透作用進入人體，達到治療或美容美體的目的。現在的SPA概念又有較大的延伸，有人稱其為“五感療法”，既通過人體的五大感官功能：視覺、嗅覺、聽覺、味覺、觸覺的感知來達到身心俱暢的感覺。水療是SPA最普遍的形式。據考，SPA的名字起源于羅馬帝國時期比利時的一個叫“SPA”的小鎮，因為那里有一溫泉，可以美容甚至治療疾病而聞名。到了近代，科學家才揭開溫泉的秘密，水中的精油成分來源于當地山上成千上萬種花卉草木在上游水源的浸積。所以現在人們就模擬建造類似的環境及水質，使其對人體具有健康及健美作用，即為現代的“SPA”。 現代的SPA關鍵是水資源及水設備，常見的有桶浴、濕蒸、干蒸、淋浴及水力按摩浴等，也常常選用礦物質、海底泥、花草萃取物、植物精油等來改善水質作用于人體。現實生活中，SPA具有以下功效：美容美顏、放松身體、舒緩身心、健康皮膚、治療疾病等。

4，如何做好服裝店銷售數據分析

關于銷售分析　　客單價=日銷售額/成交客數　　客單價表現了成交顧客在企業的當日人均消費，從上面的公式可以看出：　　銷售額：客單價x成交客數　　如果一個企業的銷售額沒有上升.可以從兩方面來找原因。　　一方面是分析客流最，如果客流量，小那就要加強企業的知名度.加強企業的品牌影響，吸引更多的顧客。當然，如果是因選址問題引起的客流量少，企業還應注意在 每周設置批量特價商品， 以吸引更多的顧客　　另一方面是分析客單價， 如果客單價太低， 一般是企業本身經營的商品結構有問題，不能適應當地市場目標客戶群的需要另外，在競爭環境中，通過對客單價與成交客數的趨勢分析可以為企業提供競爭情況的分析例如：兩企業競爭。如果客流量有少量減少，而客單價下降多，那就應注意對方與自己的商品差異，及對方的經營促銷手段。這種情況常發生在企業競爭初期。　　這時，雙方爭的足同一個顧客群，這時的經營策略應以發揮自己的經營順為主。同時盡力削減對方經營長項的影響。一般這個階段是最難度過的!這個階段過后， 競爭企業一般會出現這樣的現象，即企業的客單價、客流都相對平穩實際上。這個階段對企)IV-來說是很重要的. 可是一般企業都沒有注意到這點 此時，兩個企業的正面對抗已告一段落，同時， 顧客群被進一步細分。　　對于第一階段失利的企業， 這時將面臨兩種選擇： 一種是企業因收不抵支而退出市場;另一種是針對現有顧客再次調整商品結構， 留住回頭客，提高客單價，井擴大新的頓客群，與對手針對不同顧客群傲差異化經營，達到共存的目的。　　一、商品消費頻率表　　在超市的賣場陳列中，有一種陳列方式叫做關聯陳列。對于一般的關聯商品.可以從消費習慣上取得， 但那些帶有市場特性與文化特性的關聯商品，就不是那么容易找到了這里介紹的商品消費頻率表可以用來分析關聯商品。該表是按銷售小票對商品的購買次數進行統 計得來的。該表有兩種形式.第一張表是在整個類或柜、店的范圍進行統計，第= 張表是根據第一張表的結果，對某頻率高的商品再次進行分析。分析方法是：在所有含有某高頻率商品的銷售小票中.再次進行商品消費頻率排序。這樣就可得到一 系列可能的關聯情況，當然，對這種關聯還要進行進一步確認。　　三、平均人效　　平均人效=銷售額/工作人數　　平 均人效體現了企業的人工效率.對平均人效進行分析可以調整企業的人員結構.合理配置企業的人數， 還可以幫助企業制定銷售黃金季節用人計劃等當然， 在利用平均人散的分析來調整企業人員結構時。要對人效進行更為細化的分析，如研究一個門店的管理人員和一線工作人員的人數等，還要結合人員工資、費用比等 一起分析 另外.為了更好地做人效分析。還要將人效做到各管理小組，如一個柜組、一個小區等　　四、平均平效　　平均平效=銷售額/經營面積　　平均平效體現了企業對經營空間的利用情況。對于經營空間并不是商品堆得越多就越好，商品堆多了有時還會有反作用。關于如何提高平效，在經營管理理論中， 還牽扯到賣場布局與調整的問題一年四季.企業要面對不同的市場情況，甚至時時都在產生著變化.因而，定時對平效分析對企業來說是很必要的。如：季節性商品 應該進行多大面積的陳列;淡季商品陳列面積宜減小到什么程度：還有當遇到競爭對手時，應怎樣才能調整突出本企業的經營特點， 實現平效最大化等等有位管理人員做了一個企業的平效趨勢圖，表面上它的平效變化還合理，可是當將平效分析做到不同的柜與區時，卻發現平效趨勢圖發生了很大 的波動 。　　銷售數據分析。運用科學、準確數據說話，做到有理有據，簡潔、真實、有效，體現運用科學數據,把握市場機遇的能力。　　1)區域總體數據分析：作為大區經理應該通過這個數據分析，體現你的大區全局思維與管理(有與競爭品牌銷售對比數據)。　　2)管轄省級數據分析：具體到每個省、地市數據分析，能夠反映你了解掌握各區域，市場的市場與銷售情況(有與競爭品牌銷售對比數據)。　　3)品牌、品類數據分析：通過品牌、品類數據分析，能夠反映你了解掌握各品牌、品類銷售比例、市場占有率、投入與產出比等。　　4)終端銷售數據分析：運用零售市場數據說話，能夠反映你了解掌握各終端銷售與經營情況(有與競爭品牌銷售對比數據)。

5，績效是什么意思

績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。績效源自管理績效，單純從語言學的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經濟管理活動方面，是指社會經濟管理活動的結果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結果中的投入產出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標在內的概念。績效是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質資源，產出指的是工作任務在數量、質量及效率方面的完成情況。績效的特點它具有多因性、多維性和動態性。多因性是指員工的績效高低受多方面因素影響，主要有四方面：技能（技能是指個人的天賦、智力、教育水平等個人特點）、激勵（員工工作的積極性，員工的需要結構、感知、價值觀等）、機會（承擔某種工作任務的機會）、環境（工作環境，包括文化環境、客觀環境等）。多維性是指需要從多個不同的方面和維度對員工的績效進行考評分析。不僅考慮工作行為還要考慮工作結果，如在實際中我們不僅要考慮員工完成產量指標的完成情況，還有考慮其出勤、服從合作態度、與其他崗位的溝通協調等等方面，綜合性地得到最終評價。動態性：績效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此績效也會不斷發生變化。這涉及到績效考評的時效性問題。影響績效的關鍵因素主要有以下五個方面：①工作者本身的態度、工作技能、掌握的知識、IQ、EQ等等；②工作本身的目標、計劃、資源需求、過程控制等；③包括流程、協調、組織在內的工作方法；④工作環境，包括文化氛圍、自然環境以及工作環境；⑤管理機制，包括計劃、組織、指揮、監督、控制、激勵、反饋等。其中每一個具體因素和細節都可能對績效產生很大的影響。控制了這些因素就等于也同時控制了績效。管理者的管理目標實質上也就是這些影響績效的因素。績效評估的是結果的好壞，績效管理需要探求產生結果的原因，逆向追蹤績效因素。根據對結果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。當其它因素都很穩定時，管理者需要關注于某一個特定的因素，因為這個因素的變化會對績效產生直接的重大影響。哪些因素容易變化，對績效的影響作用大，管理者就需要關注和考核哪些因素。但要注意的是，過分注重績效會使員工也只關注績效而不關注其他東西，這樣的壞處是短期內公司會得到大利益但不利于可持續發展，要有大教堂思維的人才能做成大事.績效結果的應用績效的結果分為能力、業績、行為等幾個方面數據,一般應用在以下幾個方面:1、員工的培訓和開發：視情況靈活掌握2、工資的調整:視情況,不宜太快3、獎金的發放:反饋越快越好,周期盡量短4、崗位的調配與晉升:視情況,一般周期長一點,但緊缺急用人才除外5、為人力資源提供基礎數據，用于招聘、培訓、HR規劃、績效指標的完善等6、基礎管理的健全和完善不同類型的績效結果，也應該有不同的應用。所以“業績”考核與“能力（素質）”考評、行為考核不可混于一處考核，這樣會使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利其改進工作、改正缺點。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。完整的績效考核體系包括：1、績效指標體系 2、考評運作體系 3、結果反饋體系。一、績效指標體系設計：1、根據戰略目標的要求，設計企業層面的KPI（關鍵績效指標），然后運用各種方法技術將企業關鍵績效指標分解到部門、崗位將企業。2、根據工作說明書的內容設計各部門、崗位的PRI（崗位職責指標）。3、根據各崗位的勝任特征模型設計各類崗位的PCI（崗位勝任特征指標）。4、再根據崗位的不同設計各類人員的工作態度指標。由此構建完成整個企業的績效指標體系。二、考評運作體系：1、考評組織的建立。2、考評方式方法和相關考評工作的設計。3、考評流程設計。三、結果反饋體系體系：1、績效考評結果與薪酬相結合。2、針對性的培訓工作。以上由華恒智信專員為您解答，希望能夠有所幫助。績效是提升企業管理水平，推動企業發展的管理工具；績效考核的實施需要將企業管理目標落實到員工考核指標，并在企業內部形成一種持續改進提升的管理氛圍。它并不是一蹴而就的，而是一個良好的企業管理習慣。要實現這種管理，很多大企業是使用系統實現的，比如gisiclouds績效管理平臺就是一款很好用的系統，它提供了多種績效配置的功能，并將企業管理目標和績效考核指標鏈接到一起，提升了管理效率。績效的意思是：目標達成的程度。1. 從管理學的角度看：績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。2. 從字面意思分析：績效是績與效的組合。績就是業績，體現企業的利潤目標，又包括兩部分:目標管理和職責要求。企業要有企業的目績效和薪酬的對應關系標，個人要有個人的目標要求，目標管理能保證企業向著希望的方向前進，實現目標或者超額完成目標可以給予獎勵，比如獎金、提成、效益工資等;職責要求就是對員工日常工作的要求，比如業務員除了完成銷售目標外，還要做新客戶開發、市場分析報告等工作，對這些職責工作也有要求，這個要求的體現形式就是工資。效就是效率、效果、態度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現的是企業的管理成熟度目標。效又包括紀律和品行兩方面，紀律包括企業的規章制度、規范等，紀律嚴明的員工可以得到榮譽和肯定，比如表彰、發獎狀/獎杯等;品行指個人的行為，"小用看業績，大用看品行"，只有業績突出且品行優秀的人員才能夠得到晉升和重用。3. 作用①達成目標②挖掘問題③分配利益④促進成長　　績效就是目標達成的程度 最早提出目標管理的是peter druker 在開始時(或年初)先設定好公司/部門/個人的目標(包含量/質/進度等) 完成或年底時再衡量目標達成的成果 包含量有無做到,是否如期如質完成 如果有或超過目標叫做績效好 如果沒有叫績效差 衡量績效的過程叫打考績 但重點仍在目標的設定 　　績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。績效考評是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考評的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降、辭退等諸多員工的切身利益。 　　美國組織行為學家約翰 伊凡斯維其認為，績效考評可以達到以下八個方面的目的： 　　1、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據 　　2、組織對員工的績效考評的反饋 　　3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估 　　4、為員工的薪酬決策提供依據 　　5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估 　　6、了解員工和團隊的培訓和教育的需要 　　7、對培訓和員工職業生涯規劃效果的評估 　　8、對工作計畫、預算評估和人力資源規劃提供資訊

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