員工股權激勵就是騙局 未上市公司的股權激勵可靠嗎

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未上市公司的股權激勵可靠嗎？

未上市公司的股權激勵可靠。股權激勵不是上市公司的專利，對于非上市公司而言，股權激勵既是可行的，也是必要的。非上市公司的股權激勵，作為一種長效激勵工具，股權激勵所迸發的持續激情是工資、提成和獎金等短期激勵工具所無法比擬的。

即使是未上市的企業，也應開始把股權激勵納入企業發展的頂層設計中。股權激勵是一種“稀缺品”。股權激勵的宗旨是著眼于未來，股權激勵必須是長期實行的。

員工持股計劃和股權激勵的利弊？

答：員工持股之“利”

1、激發員工的股東意識，這可以起到長期的激勵作用。

2、能夠留住優秀的人才。

3、為企業民主管理提供股權基礎。

員工持股之“弊”

1、公司與員工之間容易發生股權糾紛。

2、防止股權激勵削弱大股東對公司的控制。

股權激勵是一個中性消息，不算利好也不算利空，不會影響股票的漲跌，股權激勵是上市公司用股票獎勵員工的方式之一，一般上市公司高級管理人員、科技人員或者有重大貢獻的員工能享受股權激勵，股權激勵的股票一般是預留股份、未公開上市股份或者公司回購留存的股份。

員工股權激勵該不該要？

公司給予的員工股權激勵應該要。因為公司免費給員工的股權是一種激勵員工的方式，目的也是為了讓員工能夠努力工作，通過員工的努力工作，給公司創造價值時，公司會通過分配給員工的股權來折算成現金獎勵員工。員工能夠獲得比正常收入更多些。

上市公司股權激勵員工該不該買？

如果有機會當然應該買。

上市公司的股權激勵是給員工的福利，不是誰想買就能買的。一般分配比例是要按照員工的級別和貢獻。因此如果有機會購買最好多買點。

股權激勵是上市公司低價增發一部分股票給特定的公司管理層和員工，一般會低于市場價。因此買入之后可以在未來一段時間獲得較高的利潤回報。如果有機會可以多買，這樣就能夠獲得更多的收益。

員工要如何規避股權激勵陷阱？

現在大家都經常聽見股權激勵制度，但是許多人不了解什么是員工股權激勵制度?那么接下來華律小編為您總結了員工股權激勵的法律陷阱的相關知識，為您分析，供您參考，希望可以幫助到您。

員工股權激勵的法律陷阱

陷阱一、企業通過在境外注冊成立的關聯公司授予員工股權激勵，被法院駁回訴訟請求。

原告劉先生訴稱，2011年2月1日其入職三快科技公司，擔任城市經理一職。在職期間其通過《MEITUANCORPORATION-2011STOCKINCENTIVEPLAN-NOTICEOFSTOCKOPTIONAWARD(美團公司-2011年股權激勵計劃-股票期權授予通知)》，被授予35000股的股票期權，三快科技公司的法定代表人王興在該通知中簽字。

2013年8月21日其離職，此后雙方因股票期權的行權事宜產生爭議。劉先生訴至法院，要求確認其股票期權行權日為2013年8月20日，且同時應得股票期權為17953股;確認其股票期權行權日的每股股票價值按三快科技公司經審計的2012年度會計報告中每股凈資產值進行確認;確認其行權時股票增值收益所得按全年一次性獎金的征稅辦法計算征收個人所得稅并由三快科技公司代扣代繳;三快科技公司在劉先生支付行權款之日起三日內向劉先生提供行權收據和股份證書。

被告三快科技公司辯稱，劉先生2011年2月1日入職其公司，擔任城市經理，后變更為銷售經理，2013年8月21日雙方解除勞動關系。劉先生起訴主體錯誤，《股票期權授予通知》并非其公司作出，而是MEITUANCORPORATION(美團公司，一家依據開曼群島法律設立的公司)作出，該公司與劉先生之間不存在勞動關系，本案不屬于勞動爭議;

《股票期權授予通知》及《股票期權授予協議》中載明管轄法院為香港法院，海淀法院沒有管轄權;其公司并未發行股票，與美團公司之間不存在相互持股的關系，客觀上不存在向劉先生授予第三方股權的可能性;

稅收問題由行政機關管理，并非人民法院民事案件的受案范圍;劉先生并未支付行權款，無法建立在尚未發生的事實的基礎上主張權利。請求法院駁回劉先生的全部訴訟請求。

陷阱二、員工接受股權激勵后公司上市前離職，因違反《承諾函》而賠償違約金。

富安娜在2009年12月30日深交所上市前有超過兩千員工，2007年6月，富安娜制定和通過了《限制性股票激勵計劃》以每股凈資產1.45元的價格向109位員工定向發行700萬股限制性股票。

被告曹琳原為富安娜常熟工廠的生產廠長，在富安娜對員工實行股權激勵計劃期間，以1.45元的優惠的價格認購了5.32萬股的股票(相當于原始股)，并于2008年3月20日以公司股東的身份向富安娜出具了《承諾函》，承諾“自本承諾函簽署日至公司申請首次公開發行A股并上市之日起三年內，本人不以書面形式向公司提出辭職、不連續曠工7日”，并承諾“若發生上述違反承諾的情形，本人自愿承擔對公司的違約責任并向公司支付違約金”。違約金為持有的股票可公開拋售之日的收盤價減去違約情形發生時上一年度每股凈資產。

然而在取得富安娜股票后，曹琳從2010年7月1日起在未辦理任何請假手續的情況下連續曠工，且再未到富安娜上班，自動離職，該行為違反了其《承諾函》的承諾，導致富安娜對其股權激勵目的無法實現。經南山區人民法院審判委員會討論決定，判決被告曹琳于判決生效之日起十日內向原告深圳市富安娜家居用品股份有限公司支付違約金189.89萬元及利息，如未按判決指定的期間履行金錢給付義務，將加倍支付延遲履行期間的債務利息，此次案件訴訟費用由被告曹琳全額承擔。

法院確認《承諾函》對被告具有約束力。

陷阱三、大股東名為贈與股權實為股權激勵，無權撤銷。

原告林總監(化名)今年47歲，早在公司上市之前，公司的三位原創股東就力邀林總監擔任公司的董事會秘書。

2009年時，公司已開始準備上市。根據三位原創股東于2009年8月8日與董秘簽訂的《協議書》，明確約定鑒于“公司擬在條件成熟時申請公開發行股票并上市，丙方(三位原始股東)承認乙方(董秘林總監)的價值，并同意給予林總監一定的股權補償和激勵，約定林總監應邀擔任公司董事會秘書，負責公司股東大會及董事會具體日常事務等相關工作”。《協議書》第四條關于“乙方薪酬與補償激勵”中約定，為激勵林總監更好地為公司發展盡責盡力，公司的三位原創股東同意向林總監補償其所持有的公司IPO上市后股份中的一部分;三位原創股東同意將所合法持有公司IPO上市后15萬股補償給林總監，具體份額為：趙總(化名)補償75191股，陳總(化名)補償45488股，吳總(化名)補償29321股。

另外，協議還約定，乙方(林總監)要在三年任期內勤勉盡責、盡力完成公司董事會授權交辦的工作事項，促進公司盡快上市或符合上市要求。如果公司未能完成IPO或林總監未能勤勉盡責，則林總監不再享有補償贈送的全部或部分股份的權利。

2015年8月，陳總向林總監發出《撤銷贈與通知》，告知林總監：“2009年8月8日簽訂的《協議書》約定由本人贈送給您公司股份45488股。現本人根據《中華人民共和國合同法》第186條的規定，決定撤銷贈與，上述股份不再贈送給您。

法院判決本案中，協議雖然使用“贈與”一詞，但結合協議約定的內容，協議各方均享有權利并承擔相應的義務，故本案應為公司股東與高級管理人員之間的股權激勵協議而非贈與合同。所以，被告的原創股東陳總應當履行合法有效的股權激勵協議。

陷阱四、虛擬股權激勵分紅權所引起的糾紛屬于勞動糾紛。

上海市第一中級人民法院認為，上訴人甲公司于2009年3月13日根據《CTC公司股權激勵基本規章(決案)》向被上訴人甲出具“華予信公司業務合伙人股權憑證”，“決定贈予甲先生本公司股權3%(調查業務)，以資獎勵”，該股權憑證注明“本股權憑證只作公司內部分紅權證明，不可引作其他用途”。從前述內容看，甲公司向甲出具的“華予信公司業務合伙人股權憑證”實為一種虛擬的股權激勵，該股權激勵賦予員工的分紅權屬于甲薪酬的組成部分，當屬勞動爭議范疇。甲公司關于甲本案所主張的標的不屬于勞動報酬的辯稱，本院不予采信。

案件來源：(2013)滬一中民三(民)終字第198號。

陷阱五、接受虛擬股權激勵的員工不是公司股東，離職后即喪失該收益資格。

上海市第一中級人民法院在“肖思宇與上海市相互廣告有限公司公司盈余分配糾紛上訴案”中認為“即便股權激勵方案對相互廣告公司具有約束力，按方案的約定，肖思宇所享有的也是向相互廣告公司主張虛擬股權對應公司利潤的現金獎勵，雙方間應屬勞動關系爭議”

上海市徐匯區人民法院在“xx訴上海xx信企業信用征信有限公司追索勞動報酬糾紛案”中認為：“由此可見，被告對原告等員工實行虛擬股權激勵模式，原告等被激勵者不能成為公司股東、不擁有股權，僅獲得一種收益，被激勵者離開企業后將自動喪失獲得收益的權利，勞動關系是實施股權激勵的前提。而勞動關系中的薪酬是一個組合概念，通常是由基本工資、獎金、福利計劃和股權激勵組成。虛擬股權賦予員工的分紅權應屬于公司薪酬體系的組成部分，故此類股權激勵制度是勞動合同的重要組成部分，由此引起的糾紛應當屬于勞動爭議范疇。

陷阱六、名為技術股認股協議實為虛擬股權激勵。

本院認為，首先，系爭協議約定上訴人王某某在滿足特定條件下可認購和配發的是股票而非股權，且該份協議系甲公司與王某某之間簽署，如果系股權贈與或者股權轉讓協議，應是由甲公司的股東熊某某與王某某之間簽訂，由熊某某將其在甲公司的股權轉讓給王某某，故該協議并非上訴人所主張的股權轉讓或者股權贈與協議，王某某不能依據該協議成為甲公司的股東;

其次，雙方當事人在簽訂本案所涉協議時，甲公司系有限責任公司，根據現行法律之規定是無法發行股票的，王某某作為公司的高級管理人員對此應是明知的，故應當探尋當事人真正的締約目的;

再次，從協議的締約目的來看，甲公司作為有限責任公司無法發行股票，該協議的簽約目的應是為了對高級管理人員的激勵措施，而將公司所擁有的資產虛化為股票，從2009年和2010年甲公司對王某某的獎金分紅中也可以看出王某某所擁有的技術股的數量是甲公司對員工進行激勵的一個重要的考量因素;

最后，本院注意到，未有證據證明在系爭協議簽訂后至王某某向原審法院起訴前，王某某曾向甲公司或者甲公司的股東要求確認其股東身份。

結合上述幾點，本院認為本案所涉協議并非是股權轉讓協議或者股權贈與協議，雙方當事人簽署該份協議的真正目的在于甲公司在滿足特定條件下給予王某某一定的激勵，王某某不享有股權而只享有一定的經濟利益。

案件來源：王某某與甲光電技術股權轉讓糾紛案上海市第一中級人民法院民事判決書(2012)滬一中民四(商)終字第57號。

陷阱七、公司章程中股隨崗變有效，但原股東享有持有該股權期間的分紅權和股權轉讓的議價權。

法院認為：規劃公司章程僅規定了“和公司的正式勞動關系是股東的必要條件，和公司中止勞動合同關系的股東必須轉讓其出資”，但離職股東的股權如何轉讓，以什么價格轉讓并沒有約定，且無“股東資格自然喪失”或“不再享有股東權利”等類似的約定，故僅憑規劃公司章程，并不能構成一個完整的股權轉讓合同，不足以確定股東自離職之日起即已喪失了股東資格。

股權自由轉讓是《公司法》賦予股東的法定權利，股權的管理，特別是對于股權的處分，并非公司自治的范疇，除非股東自己作出同意轉讓的意思表示。雖然規劃公司的股東均應受公司章程和《股權管理辦法》中“股隨崗變”規定的約束，但股東對其所有的股權仍享有議價權和股權轉讓方式的決定權。在該兩項內容雙方未能協商一致或通過訴訟以公允方式予以明確的情況下，該股權的強制轉讓無法實際履行，即不當然產生權利變動的法律后果，其對應的權利仍應屬于原權利人即彭琛。依照《中華人民共和國公司法》第三十四條的相關規定，公司章程中股隨崗變相關規定有效，但彭琛仍享有持有該股權期間的分紅權和股權轉讓的議價權，判決駁回南京市規劃設計研究院有限責任公司的訴訟請求。

公司給員工股權激勵意味著什么？

對該員工高度認可，意味著想留住該員工繼續為公司服務！

公司給員工股權激勵，是想和員工一起成長，一起發展，有股權激勵的員工都是公司的骨干力量，有股權激勵的員工也不會輕易的辭職，員工有了股權身份就變成股東了，更有責任感、使命感！

公司股權激勵對個人是好還是不好？

公司股權激勵對個人當然是好。

股權激勵是企業拿出部分股權用來激勵企業高級管理人員或優秀員工的一種方法。一般情況下都是附帶條件的激勵，如員工需在企業干滿多少年，或完成特定的目標才予以激勵，當被激勵的人員滿足激勵條件時，即可成為公司的股東，從而享有股東權利。

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